目次
- はじめに：人材不足の現状
- Yentaとは何か
- Yentaの特徴と従来の採用との違い
- Yentaを活用した採用成功事例
- Yentaを最大限に活用するためのポイント
- Yenta活用の注意点と限界
- まとめ：新時代の採用戦略としてのYenta
はじめに：人材不足の現状
日本の労働市場は深刻な人材不足に直面しています。少子高齢化による労働人口の減少、デジタル化の加速による専門人材へのニーズ増加、そして新型コロナウイルス後の働き方の変化など、企業の採用活動は年々難しくなっています。
厚生労働省の調査によれば、2023年の有効求人倍率は全国平均で1.3倍を超え、特にIT・デジタル人材、介護・医療人材、専門技術職などの分野では2倍以上の高い水準が続いています。
このような状況下で、従来の採用手法だけでは優秀な人材の確保が困難になっており、新たな採用チャネルや手法の模索が急務となっています。
Yentaとは何か
Yenta（イェンタ）は、ビジネスマッチングに特化したAIプラットフォームです。2018年に日本で創業され、「適切な人と適切なタイミングで出会えるビジネス環境の創出」をミッションに掲げています。
当初はビジネスパートナーや協業先のマッチングを主な目的としていましたが、近年では人材採用の分野でも注目を集めています。特に、ミドル〜ハイクラス人材や専門性の高い人材の採用において、新たなチャネルとして活用する企業が増えています。
Yentaの名前は、ユダヤ文化における「イェンタ」（縁結びおばさん）に由来しており、ビジネスの世界での「良き縁結び役」を目指しています。
Yentaの特徴と従来の採用との違い
Yentaの主な特徴
- AIによるマッチング
- 登録者のスキル、経験、興味関心などを分析し、AIが最適なマッチングを提案
- 表面的な経歴だけでなく、プロジェクト内容や専門性の深さまで考慮したマッチング
- 双方向のマッチング
- 企業側からのアプローチだけでなく、求職者側からも興味のある企業にアプローチ可能
- 相互に興味がある場合のみマッチングが成立する仕組み
- クローズドネットワーク
- 基本的に招待制で、質の高いネットワークを維持
- 登録者の約7割が年収800万円以上のハイクラス人材
- カジュアル面談の促進
- 正式な採用プロセス前の「カジュアル面談」を促進
- 双方の負担を軽減しながら相互理解を深める機会を提供
従来の採用手法との違い
| 項目 | 従来の採用手法 | Yentaを活用した採用 |
|---|---|---|
| 候補者の質 | 応募者の質にばらつきがある | ハイクラス・専門人材が中心 |
| アプローチ方法 | 企業から候補者への一方通行 | 双方向のマッチング |
| 初期コミュニケーション | 形式的な面接が中心 | カジュアル面談からスタート |
| 採用コスト | 求人広告費や人材紹介料が高額 | マッチング成立後の採用のみ費用発生 |
| 候補者の興味度合い | 不明確（応募しても興味は様々） | 相互マッチングのため興味度合いが高い |
| 非公開求人 | 限定的 | 積極的に活用可能 |
Yentaを活用した採用成功事例
事例1：IT企業A社（従業員50名）のエンジニア採用
課題：
- 専門性の高いエンジニアの採用が難航
- 採用広告への高額投資にも関わらず、応募者の質にばらつき
- 採用活動に多くの時間を費やしていた
Yenta活用方法：
- CTOがYentaに登録し、企業の技術スタックや開発環境、チームの特徴などを詳細にプロフィールに記載
- AIマッチングで提案されたエンジニアに対して、カジュアル面談を実施
- 技術的な話題を中心に、形式張らない対話を重視
結果：
- 3ヶ月で5名のシニアエンジニアとマッチング
- そのうち2名の採用に成功
- 採用コストが従来の約40%に削減
- 入社後の定着率も高く、チーム全体の技術力向上に貢献
事例2：メーカーB社（従業員200名）の経営企画人材採用
課題：
- 新規事業立ち上げのための経営企画人材が必要
- 非公開で採用活動を進めたい
- 大手企業出身者の中途採用に苦戦
Yenta活用方法：
- 経営企画室長がYentaに登録し、新規事業の構想や求める人材像を明確に発信
- 週に1回程度、マッチングした候補者とオンラインでカジュアル面談を実施
- 相性の良い候補者には会社訪問や経営陣との面談機会を提供
結果：
- 大手コンサルティングファーム出身の経営企画人材を採用
- 非公開での採用活動が実現でき、社内外に不要な混乱を招かなかった
- 採用した人材が自身のネットワークを活かし、さらに2名の専門人材の紹介につながった
Yentaを最大限に活用するためのポイント
1. プロフィールの充実
Yentaでは、企業や採用担当者のプロフィールが重要なマッチング要素となります。
具体的なアクション：
- 会社の強みや特徴を具体的に記載する
- 技術スタックや開発環境などの専門的情報を詳細に記載
- 企業文化や働き方の特徴を正直に伝える
- 求める人材像を明確に示す
- 実際のプロジェクト事例や成功事例を共有する
2. カジュアル面談の質の向上
Yentaの特徴である「カジュアル面談」を効果的に活用することが重要です。
具体的なアクション：
- 形式的な面接ではなく、対話を重視する
- 候補者の興味・関心に合わせた話題を準備する
- 企業の課題や挑戦を率直に共有する
- 質問タイムを十分に設け、候補者の疑問に丁寧に回答する
- 次のステップを明確に伝える
3. 継続的な活動と関係構築
Yentaは一度の利用ではなく、継続的な活用が効果的です。
具体的なアクション：
- 定期的にプロフィールを更新する
- マッチング提案に対して迅速に反応する
- カジュアル面談後のフォローアップを丁寧に行う
- 採用に至らなかった候補者とも良好な関係を維持する
- 社内の採用成功事例を共有し、活用の幅を広げる
4. 採用担当者の選定
Yentaでは、実際に一緒に働く部門の責任者や先輩社員が担当することで効果が高まります。
具体的なアクション：
- 採用ポジションに関連する部門の責任者がYentaに登録
- 実務に精通した社員が候補者と対話する機会を設ける
- 経営層も適宜カジュアル面談に参加し、会社のビジョンを伝える
- 複数の社員がYentaを活用し、多角的なマッチングを図る
Yenta活用の注意点と限界
注意点
- 全ての職種・レベルに適しているわけではない
- 主にミドル〜ハイクラス人材、専門職に強み
- エントリーレベルや一般職の採用には他の手法も併用すべき
- 即効性を求めすぎない
- 良質なマッチングには時間がかかることも
- 3〜6ヶ月程度の中期的な視点で活用を
- プロフィールの質が結果を左右する
- 不十分な情報ではAIマッチングの精度が下がる
- 定期的な更新と充実が必要
- カジュアル面談の準備不足はマイナス効果
- 形式的な対応や準備不足は逆効果
- 候補者の背景理解と対話の質が重要
限界
- 登録者数の制約
- 招待制のため、一般的な求人サイトより母数が少ない
- 特定の専門領域では候補者が限られる場合も
- 地方企業での活用難易度
- 現状では都市部の人材が中心
- リモートワーク前提でない場合、地理的制約あり
- 採用以外の目的での利用者も混在
- ビジネスマッチングプラットフォームのため、純粋な求職者だけではない
- 目的のミスマッチが生じる可能性
まとめ：新時代の採用戦略としてのYenta
Yentaは従来の採用チャネルを補完する新たな選択肢として、特にハイクラス人材や専門人材の採用において効果を発揮します。AIによるマッチング、双方向のアプローチ、カジュアル面談を中心としたコミュニケーションなど、従来の採用活動とは異なるアプローチが特徴です。
人材不足が深刻化する中、採用チャネルの多様化は企業の競争力維持に不可欠です。Yentaを含む新たな採用手法を従来の手法と組み合わせ、自社に最適な採用戦略を構築することが重要です。
ただし、Yentaはあくまでもツールの一つであり、企業の魅力や成長機会、働きやすい環境づくりなど、採用の本質的な部分の強化も同時に進める必要があります。採用後の定着率向上や人材育成にも目を向け、総合的な人材戦略の一環としてYentaを位置づけることで、真の「人材不足の救世主」となり得るでしょう。
最後に、採用活動はテクノロジーの進化とともに常に変化しています。Yentaのような新たなプラットフォームの特性を理解し、柔軟に取り入れながらも、「人と人とのつながり」という採用活動の本質を見失わないことが、これからの時代の採用成功の鍵となるでしょう。
